الأكاديمية — التعلّم
جَدَارة — القياس
المسؤولية المجتمعية — التأهيل والتوظيف
الاستشارات
للمنشآت
المعرفة
الدعم والتحقّق
جاهز للبدء؟
احجز استشارتك الأولى مجاناً
المنظمة التي لا تبني قدرتها الداخلية تدفع مرّتين: في التوظيف الخارجي، وفي فقد المعرفة عند المغادرة. وتنمية الأفراد من أقوى محرّكات البقاء الوظيفي.
قياس ما يتركه القائد خلفه من قدرة، لا ما ينجزه بنفسه.
البُعد وحدة القياس الصغرى: عليه تُبنى الأسئلة، ومنه تُقرأ نقاط القوة والفجوة في التقرير.
DEV-DIAG
تشخيص القدرة
يحدّد قوّة الفرد وفجوته بأدلّة لا بانطباع.
DEV-FEED
التغذية الراجعة المطوِّرة
يقدّم ملاحظة محدّدة قابلة للتنفيذ ويتابع أثرها.
DEV-OPP
إتاحة الفرص
يصنع مهامّ ومسؤوليات تنمّي القدرة عملياً.
DEV-COACH
الإرشاد
يسأل ليُفكِّر الفرد بدل أن يعطيه الجواب.
DEV-EMP
التمكين
يمنح صلاحية حقيقية ويحتمل كلفة التعلّم.
DEV-SUCC
بناء البدائل
يجهّز من يخلفه ويوثّق ما يعرفه.
الوصف أدناه خاصّ بهذه الجدارة وحدها — «الإتقان» فيها ليس «الإتقان» في غيرها.
المعرفة · 0–49.99
يوجّه زملاءه في مهامّ يعرفها ويشارك ما تعلّمه.
مؤشرات بلوغ المستوى: يشرح ما يعرفه لغيره · يرافق زميلاً جديداً · ينقل ملاحظاته للمدير
التطبيق · 50–64.99
يقدّم تغذية راجعة محدّدة لأفراد فريقه ويتابع خطط تطويرهم.
مؤشرات بلوغ المستوى: يعطي ملاحظة قابلة للتنفيذ · يضع خطة تطوير فردية · يفوّض مهامّ نامية
الإتقان · 65–84.99
يشخّص فجوات فريقه بأدلّة، ويصنع فرص نمو حقيقية، ويجهّز بدائل.
مؤشرات بلوغ المستوى: يبني بدائل للأدوار الحرجة · يرشّح فريقه لفرص أوسع · يقيس أثر التطوير
الخبرة · 85–100
يبني منظومة تنمية القدرات في المنظمة ويُخرّج قادةً يقودون غيرهم.
مؤشرات بلوغ المستوى: يصمّم مسارات تطوير مؤسسية · يُخرّج قادة · يقلّل اعتماد المنظمة على التوظيف الخارجي
هذه أسئلة تعريفية منشورة عمداً. بنك الأسئلة التشغيلي لا يُعرض أبداً، ولا يخرج منه مفتاح إجابة.
جَدَارة إطار طوّرته نهضة بشكل مستقل. لا يدّعي تحققاً سيكومترياً، وليس معتمداً من أي جهة تجارية أو مهنية، ولا يُعيد إنتاج محتوى مملوكاً للغير.